¿Sabías que desde el 7 de junio de 2026 España debería tener ya trasladada a su legislación la
Directiva europea de transparencia retributiva?
Aunque el Gobierno todavía no ha completado la transposición formal de la norma, sus obligaciones
son directamente exigibles y las empresas, también las de Cantabria y País Vasco deben empezar a
adaptarse ya.
En este artículo te explicamos, de forma clara, qué es la transparencia retributiva, a quién afecta y
qué pasos debe dar tu empresa para evitar sanciones y reclamaciones.
Qué es la Directiva (UE) 2023/970 y por qué te afecta, aunque España no
la haya transpuesto
La Directiva (UE) 2023/970, aprobada el 10 de mayo de 2023, refuerza el principio de igual
retribución por un trabajo igual o de igual valor entre mujeres y hombres. Su enfoque es preventivo:
no busca solo corregir desigualdades ya producidas, sino obligar a las empresas a poder explicar y
documentar cómo deciden lo que cobra cada persona.
Conviene ser precisos con un matiz que genera bastante confusión. Una directiva no transpuesta no
se aplica de forma automática entre particulares, es decir, no puedes ser demandado invocando
directamente su articulado en una relación laboral privada. Lo que sí ocurre, y es lo relevante para tu
empresa, es que:
- Los tribunales están obligados a interpretar la normativa española (artículo 28 del Estatuto
de los Trabajadores, Ley Orgánica 3/2007, Reales Decretos 901/2020 y 902/2020) en el
sentido más acorde con la directiva. - El marco español ya vigente exige registro retributivo, auditoría retributiva en empresas con
plan de igualdad obligatorio y justificación objetiva de las diferencias salariales. - Frente a administraciones y entidades del sector público, la directiva sí puede desplegar
efecto directo una vez vencido el plazo de transposición.
El nivel de exigencia probatoria ya ha subido, y lo hará más cuando llegue la ley española.
Las cinco novedades que más van a cambiar tu día a día
- Información salarial antes de la entrevista
Las ofertas de empleo deberán indicar el salario inicial o la banda retributiva del puesto antes de la
primera entrevista, bien en el propio anuncio, bien por otra vía previa al proceso de selección.
Además, desaparece una práctica muy extendida: ya no podrás preguntar a la persona candidata
cuánto cobraba en su empleo anterior. - Derecho de la plantilla a pedir información salarial
Cualquier persona trabajadora podrá solicitar datos sobre su nivel retributivo individual y sobre la
retribución media, desglosada por sexo, de quienes desempeñan un trabajo de igual valor. La
empresa deberá contestar en un plazo razonable, lo que en la práctica obliga a tener la información
ordenada de antemano.
- Fin de las cláusulas de confidencialidad salarial
Se elimina la posibilidad de imponer cláusulas que prohíban a la plantilla compartir información
sobre su propio salario. Si tus contratos incluyen este tipo de pactos, algo habitual en modelos
antiguos o descargados de internet, conviene revisarlos ahora. Es una de las revisiones que con más
frecuencia nos piden quienes buscan un abogado de contratos en Laredo que depura los modelos de
contrato de trabajo para eliminar cláusulas que hoy son directamente nulas. - Informes de brecha salarial y el umbral del 5 %
Las empresas de mayor tamaño deberán publicar informes periódicos sobre la brecha salarial de
género, con obligaciones escalonadas según la plantilla y con los primeros informes previstos a partir
de 2027. Además, cuando en un mismo grupo profesional se detecte una brecha igual o superior al 5
% que no pueda justificarse por criterios objetivos, la empresa deberá abrir una evaluación
retributiva conjunta con la representación de las personas trabajadoras. - Inversión de la carga de la prueba
En un litigio por discriminación retributiva, será la empresa quien tenga que acreditar que no ha
existido discriminación, y no la persona trabajadora quien deba probarla. Este punto es, con
diferencia, el que más nos preocupa de cara a nuestros clientes: sin documentación previa, defender
el caso se vuelve muy cuesta arriba.
¿A qué empresas afecta?
Las obligaciones de reporting se gradúan según el tamaño de la plantilla, pero eso no deja fuera a las
pequeñas empresas:
- Las reglas sobre ofertas de empleo transparentes y el derecho de acceso a la información
salarial afectan, en principio, a empresas de cualquier tamaño. - Los informes periódicos de brecha salarial se exigen de forma escalonada, antes y con mayor
detalle a las compañías con plantillas más numerosas. - Las pymes y las personas autónomas con trabajadores a cargo también deben revisar sus
políticas retributivas: el principio de igual retribución por trabajo de igual valor les es
plenamente aplicable.
Qué riesgos asumes si no te adaptas - Reclamaciones individuales de personas que se consideren discriminadas retributivamente,
con la carga de la prueba en tu contra. - Sanciones administrativas de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social.
- Conflictividad interna derivada de la falta de transparencia sobre salarios.
- Daño reputacional, especialmente relevante cuando compites por talento cualificado en una
comarca pequeña.
Qué hacer en tu empresa ahora - Auditar la estructura salarial actual y detectar diferencias retributivas no justificadas entre
puestos de igual valor. - Revisar las ofertas de empleo y los procesos de selección para incorporar la información
retributiva exigida y retirar la pregunta sobre el salario anterior. - Eliminar de los contratos cualquier cláusula que prohíba compartir información salarial.
- Preparar un protocolo interno de respuesta a las solicitudes de información retributiva, con
plazos y responsable asignado. - Documentar los criterios objetivos como lo son la formación, responsabilidad, experiencia y
condiciones de trabajo que justifican cada diferencia salarial. - Actualizar el registro retributivo y, si procede, la auditoría retributiva del plan de igualdad.
Conclusión
La transparencia retributiva ha dejado de ser una tendencia de recursos humanos para convertirse
en una obligación legal con consecuencias reales. Adelantarte a la transposición definitiva de la
Directiva 2023/970 no solo te evitará sanciones y reclamaciones: te coloca en una posición mucho
más sólida si algún día tienes que defender tus decisiones retributivas ante un juzgado.
En Acebrón Abogados llevamos años acompañando a empresas y personas autónomas de Laredo, la
comarca oriental de Cantabria y Bizkaia. Como despacho de abogados en Cantabria especializado en
asesoramiento a empresa, podemos revisar contigo tus contratos, tu política retributiva y tus
procesos de selección para adaptarlos a la nueva normativa. Escríbenos o llámanos y analizamos tu
caso sin compromiso.
Preguntas frecuentes sobre transparencia retributiva
¿Está ya en vigor la Directiva de transparencia retributiva en España?
El plazo de transposición venció el 7 de junio de 2026 y España aún no ha aprobado la ley que la
desarrolla. Eso no deja a las empresas en el vacío: el ordenamiento español ya exige igualdad
retributiva por trabajo de igual valor a través del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y de los
Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, y los tribunales deben interpretar esa normativa conforme a
la directiva. En el sector público, además, varias de sus previsiones pueden invocarse directamente.
La recomendación práctica es no esperar a la ley española: la mayoría de las medidas que exige la
directiva requieren meses de trabajo previo de análisis y documentación.
¿Tengo que poner el salario en mis ofertas de empleo?
Sí. La directiva exige informar del salario inicial o de la banda retributiva del puesto antes de la
primera entrevista, ya sea publicándolo en la oferta o comunicándolo por otro medio previo al
proceso de selección. No basta con decir “salario según valía” ni con dejar la cuestión para la
negociación final. Publicar la banda te obliga, además, a tener definida una estructura retributiva
coherente por puestos, porque cualquier incoherencia entre lo anunciado y lo que realmente pagas
pueden convertirse en un indicio de discriminación.
¿Puedo preguntar a un candidato cuánto cobraba en su anterior empresa?
No. La directiva prohíbe expresamente preguntar por el historial retributivo previo de la persona
candidata, tanto en el formulario de solicitud como en la entrevista. La razón es que el salario
anterior arrastra las desigualdades acumuladas a lo largo de la carrera profesional y las traslada al
nuevo empleo. Conviene revisar tus plantillas de entrevista, tus formularios de candidatura y las
instrucciones que das a la empresa de selección con la que trabajes, porque la responsabilidad
seguirá siendo tuya aunque el proceso lo gestione un tercero.
¿Qué pasa si un trabajador pide información sobre lo que cobran sus compañeros?
La empresa está obligada a facilitar información sobre la retribución media, desglosada por sexo, de
quienes ocupan puestos de igual valor, además de los datos del nivel retributivo individual de quien
lo solicita. No se trata de publicar la nómina de nadie: son datos agregados y por categorías. Lo
razonable es preparar un procedimiento interno con un plazo de respuesta, un responsable
designado y un modelo de contestación, e informar a la plantilla de que ese derecho existe. Negarse
a responder o demorarlo sin causa puede utilizarse en tu contra en una reclamación posterior.
